Sucesión: Cómo abordarla con éxito

Por la propia naturaleza de la empresa familiar, la continuidad generacional es el elemento que la distingue de otras empresas. La sucesión, por tanto, se convierte en algo inevitable y cuyo desafío es uno de los temas de mayor complejidad a los que las familias empresarias deben enfrentarse.

Una sucesión con estrategia

No existe una receta mágica e uniforme para abordar la sucesión. En nuestra experiencia hemos sido testigos de diferentes modelos y maneras de afrontar la transición generacional, todos ellos muy exitosos, pero que no siempre es posible replicar. Las empresas, los negocios y el contexto en que encuentran, la demografía, el tipo de familia, sus tradiciones y las relaciones entre sus miembros, junto a las diferentes estructuras de propiedad y la etapa generacional en que se encuentren, hacen de la sucesión un proceso único para cada empresa famiiar.

Muchos empresarios pretenden resolver la sucesión con rapidez, sin planificación y sin estrategia. Pero eso no suele funcionar; la sucesión exitosa es un proceso que puede tomar varios años. En este proceso, las dos generaciones (la que se retira y la que toma el mando) tienen que trabajar juntas, como un equipo, y con objetivos y una visión compartida.

Es fundamental que la persona o personas que se retiran tengan un proyecto que les ilusione y aporte valor dentro o fuera de la empresa. De los seniors que han liderado sucesiones exitosas hemos aprendido que la generosidad y la humildad por su parte han sido cualidades que han contribuido positivamente al proceso de sucesión. Es muy importante también planificar la sucesión y disponer de un proceso de transición durante el cual el líder saliente pueda compartir durante un período de tiempo el bastón de mando con las personas que le van a suceder. En este proceso tiene que haber un reconocimiento de las distintas contribuciones que los líderes de ambas generaciones aportan a la empresa familiar.

Cómo lograr una sucesión justa

Dependiendo del contexto económico de la empresa, de su etapa evolutiva (primera, segunda o tercera y siguientes generaciones) y de sus retos y visión de futuro, el proceso de sucesión en el liderazgo y los candidatos a suceder los líderes actuales pueden ser unos u otros. Por ello es importante definir un proceso que sea neutral, informado, muy claro, transparente, y aceptado por todos los accionistas. De ser así, y de diseñar un proceso justo, hay más garantías de que la decisión sea aceptada por la familia accionista, y por último, implementada.

La sucesión y la selección de los futuros líderes gener un conflicto de interés para la familia, por ello, en muchas ocasiones es recomendable incluir personas externas que puedan evaluar y hacer recomendacions sobre el proceso y los posibles candidatos a seleccionar. Y es clave en este proceso, acordar desde el inicio,  y como familia accionista, quién tomará la decisión de quién o quiénes serán los nuevos líderes.

El nuevo liderazgo no viene dado, y muy difícilmente en empresas familiares que se encuentran en etapas generacionales avanzadas, el liderazgo a futuro va a recaer en una sola persona, sino en una “constelación de líderes” en distintas posiciones y roles dentro de la empresa familiar (la familia, la empresa y la propiedad). Estos nuevos líderes deberán ser legitimados por todos los accionistas familiares y por todos los grupos de interés de la empresa familiar. Es un test continuo en el tiempo para las personas en roles relevantes.

Y si un consejo podemos dar que si nos atrevemos a que se aplique en todos los casos, es que, la consecución de la armonía familiar, y su base indispensable, que es la buena comunicación, resulta una condición necesaria y fundamental para cualquier planificación y una garantía para la implementación a lo largo de todo el proceso de sucesión.