En este episodio de LGA Lighthouse, Lucía Arteta conversa con Helena Schmidt, consultora de LGA y experta en desarrollo de liderazgo y pensamiento sistémico. Helena desafía la noción tradicional de que el liderazgo es simplemente un cargo o jerarquía, explorando cómo las familias empresarias pueden cultivar líderes efectivos que influyan positivamente en su entorno, independientemente de su posición formal.

Los puntos clave de esta conversación incluyen:

• Liderazgo como Habilidad de Influencia: Helena define el liderazgo no como ″ser el jefe″, sino como la capacidad de influir en los demás para generar logros comunes. En la empresa familiar, esto es vital, ya que el liderazgo lateral (entre hermanos o primos) y hacia arriba (con los padres) requiere habilidades de negociación y persuasión más que de mando y control.
• Las Pruebas del Príncipe: Basándose en el concepto de Iván Lansberg, Helena explica que los sucesores deben superar ″pruebas″ para ganar legitimidad. Esto implica no solo prepararse técnicamente, sino hacer visible su capacidad ante el sistema familiar y empresarial para que su autoridad sea reconocida y no vista como simple nepotismo.
• Habilidades Blandas y el Líder Coach: Más allá del conocimiento financiero o técnico, el líder actual necesita empatía, escucha activa y storytelling para simplificar la complejidad. Helena destaca la tendencia hacia un estilo de ″líder coach″, que busca desarrollar a otros, alejándose del modelo autoritario del pasado. Coaching ejecutivo es una herramienta clave en este proceso.
• Vulnerabilidad y el Fin de los Mitos: Inspirada por Brené Brown, Helena explica que los líderes que comparten sus errores y su humanidad son más inspiradores que los antiguos ″mitos″ infalibles. Al ″sacarse la armadura″, el líder se vuelve replicable y cercano, facilitando que las nuevas generaciones sientan que pueden alcanzar el éxito sin tener que ser perfectas.
• Liderazgo Ambidiestro y Adaptación: Un líder en una empresa familiar debe ser capaz de liderar en diferentes esferas: la familia, la propiedad y el negocio. Esto requiere una gran flexibilidad para adaptar el estilo según el contexto (por ejemplo, ser colaborativo en el consejo familiar pero resolutivo ante una crisis operativa).
• Apoyo en las Transiciones: Tanto el líder entrante como el saliente enfrentan sentimientos de amenaza ante el cambio. La clave para mitigar este miedo es generar ″certeza a través de la información″ y construir un nuevo propósito para el líder que se retira (una ″segunda carrera″), asegurando que su salida sea una evolución y no una pérdida de identidad.